在企业薪酬办理中，一个十分根底的事情是成立职等系统和做好岗亭评价。浅易地说，须要有一个最根本的身分品级表、每一个职级薪酬的规模、每一个岗亭可对应的职级。职等系统和岗亭评价是保证薪酬内部公允性准绳的根底，也是定薪、调薪的一个根底尺度。
今朝企业里采纳较多的是鉴于岗亭代价的职等系统和岗亭评价体例，从逻辑上保证了企业内部薪酬办理的公允性根底，鉴于岗亭代价的评价系统最根本的逻辑是因岗亭代价审定薪酬品级，在每个薪酬品级上建设宽带薪酬半岛app官方，因人在宽 带内有必定变革，岗亭的代价放在人的代价后面。
但对始创公司或少许构造架构常常变革的互联网公司，常常采纳矫捷的定级体例，因人定级定薪，一样的岗亭不一样的人定不一样的薪酬职级，连结充足的弹性吸惹人才，人的代价放在岗亭的代价后面。
新筹建一家公司，重要使命即是引进人材，组装团队。在引进人材的过程当中，碰到一个十分关键的题目是，若何给雇用的人定岗定薪，这就须要一套职等系统和岗亭评级。早期的职等系统和岗亭评级没必要定迷信美满，但必定要有，有一个根本的根据。
当公司产生营业庞大安排时，常常对构造架构带来安排，带来岗亭建设的变革。这个时间没必要定安排职等表，但须要对岗亭按照营业和职司变革停止从头定级。这类环境常常产生在公司大股东产生变革或CEO等高层产生安排变更，当新的办理层带来新的成长思绪时，有较大几率会对职等系统和岗亭评价停止安排。
跟着公司营业的拓展，当开辟出新的营业，或呈现新的本能机能需要，须要建设的新的本能机能和新的岗亭时，就须要对新岗亭停止评价，肯定新岗亭的职级。
之前碰到一个HR伴侣，他之前是资深薪酬司理，跳枝儿到一家新筹建的公司担负人力资本担负人，他对薪酬办理的通晓比力好，刚开端搭建了较好的薪酬系统。和他交换的过程当中，他说为了获得较好的薪酬数据尺度，为了让薪酬尺度更有压服力，他引进了一家着名的征询公司来拟定职等系统和岗亭品级。
曾前后与不一样的征询公司互助过，一家着名的外资人力资本征询公司，另外一家是国际显着名的人力资本征询公司。对照后出现，征询参谋的程度和现实征询后果差别很大。选取符合的征询公司十分主要。要选取行业内有薪酬系统成立和岗亭评价经历的征询公司，最佳有较多行业内公司征询经历和薪酬数据库的征询公司。征询公司拟定的上风是能短时间内迅速告终使命，有较好的公信力，可领会内部职等系统和岗亭评价环境；缺乏是用度较高，没必要定符合现实环境。
不要太科学征询公司，在和征询公司互助的过程当中，首要借用征询公司的方和同行数据库做参照，办理本人企业的现实题目。征询公司常常只出台计划，计划的现实落地和实行常常是企业本人做，实行的后果是企业本人承当的。征询公司常常但愿尽量托付了案，按计划出台的过程当中或采纳良多方式逢迎企业方的需要，企业方加入名目的担负人十分主要，要懂营业且要朴重靠得住。
现实办理中比力多的环境是参照同行公司拟定，特别是对一个比力老练墟市的公司，墟市上已有较多的主体公司不妨参照。常常主管办理职员某人力资本担负人来自哪家公司，比力轻易参照哪家公司的职等系统和岗亭评级。参照同行的长处是浅易迅速，缺乏是成立的职等系统和岗亭评价有大概离公司现实需要有差异。
如良多互联网立业公司采取阿里的职等系统，特别是从阿里进去立业者，人力资本办理的形式根本都是在模拟和照抄阿里。阿里职等系统里有两套，办理职等（M系列）和手艺职等（P系列）。这类方式浅易适用，本来即是阿里系统的，大师对这个都比力熟习承认，相同本钱很低，是一种浅易适用的体例。
有的公司即是带领某人力资本担负人世接拍脑壳拟定，参照同行的职等，按照本人公司的现实环境停止肯定职等；别的，从各部分选拨熟习公司营业和岗亭事情优异的办理者介入到岗亭评价小组中。
须要注重的是，在打算职等系统和岗亭评价是，要连结充足的弹性和可拓展性，以顺应墟市的变革和公司成长的须要。在企业成长早期，对岗亭的定级和薪酬要连结充足的矫捷度，以能吸收优异符合的人材。
（作家：江帆 浙江师范大学心思学硕士，做HR15年，从专员到总司理；跑步5年，从小白到告终多场全程马拉松。关注微信号：人力资本办理思惟 “HRintents”。）
