目标描写：展现人力本钱投资与出产力与成本率之间的相干。该目标因此企业税前成本减离职工的薪酬本钱和甜头本钱后再除以职工的薪酬本钱和甜头本钱计较而来。
目标描写：将企业的税前成本与每名全人员工联合起来。该目标同时反应了出产力与用度掌握的环境。
目标描写：存眷薪酬本钱与甜头本钱占业务支出的比率。该目标供给企业的薪酬与甜头的深切音信。如企业联合一段工夫的数据停止剖析，企业就可以得悉其对职员的投资中取得的报告请示是增添仍是削减。
从团体上权衡HR告成与否的最佳对象是处事力出产率，这边要害的是连续改良职工本钱（人为、甜头和整体HR破费）与整体企业支出之间的ratio。这个范围的目标包罗：
3）经过客岁的雇用，保存和出产率改良（投资报答率）的后果来评介团体HR的代价感化（用泉币数额表现）。
职工出产率与职工敬业度之间的均衡可能包管办理者在寻求出产率最大化时不至于滥用或透支职工。那些取得了超过产率，同时获得高的职工敬业度分值的办理者应当遭到嘉奖。这个范围的目标包罗：
2）宣称本人的办理者具有希望中的办理行动的职工比率（可能从双向相同，事情挑衅性和激动度，迥殊的进修和发展，承认和嘉奖，在某种水平上对事情的大权度和领会事情的主要性等方面得出查询拜访后果）。
2）关头岗亭上的鉴于绩效的去职率（所谓鉴于绩效的去职率是指那些高绩效的职工的去职比起均匀绩效的职工的去职要获得更多的权重，而低绩效的职工的去职则恰好反之）。
3）关头岗亭上的可防患的去职率（经过展开去职查询拜访以确认个别脱离企业简直切缘由而且肯定这类去职是不是可能被合适的制止）。
1）产出1美圆的收益会在职工薪酬和甜头上泯灭几多钱的本钱（这个目标可能显现薪酬的有用性，可将本年的ratio与客岁的相对于比）半岛app官方。
3）在绩效考评中被列为高绩效职工的比率和由于职务而取得高于均匀薪酬的职工的比率（反之也是如斯）。
4）由于相似薪酬方面的缘由而去职的高绩效的职工的比率（应用一个邮件查询拜访，肯定将薪酬身分参加去职三大主因的高绩效者的比率）。
除通例的权衡职工训练数目和介入内内部训练职工数目这些目标，企业必须更多存眷于办理者和职工以为的最有用的训练典型：退职训练。
