7月14日，由举世人力资本智库（GHR）举行的“2021 HR进修嘉韶华”在上海盛大进行，来自人力资本范畴的老手、学者承袭“新趋向、新成长”的观念，聚焦数字化期间人力资本墟市的成长趋向，从薪酬、雇用、手艺立异等多个维度，配合切磋行业的立异法门。
在本次嘉韶华现场，αi优良职场巨匠、行业研讨院副院长颜世富做了《数字化期间若何真实“以报酬本”》的焦点朋分，对数字化期间人材显现出的崭新职场需要做了周全剖析，同时对企业若何遵守“以报酬本”的办理焦点制造优良职场的方式做了具体拆解。
咱们人类社会的成长，从过来的农业期间，履历产业期间，此刻加入了数字化期间，每个期间，都有着不一样的人力资本办理形式，都在跟着社会的成长而不停地产生改动。以是，这日我想要跟大师朋分的焦点，便是在数字经济大变化期间，企业人力资本体系该若何顺应情况，立异成长？
1973 年，哈佛大学传授戴维·麦克利兰提议了“胜任力”观念，这在其时长短常前沿的人力资本办理观念。然则 40 多年过来，雇用提拔人材的体例变了，绩效查核的体例也变了，扫数变革都在指向一个标的目的，那便是咱们需求更合适当下职场的人力资本办理模子。
再好比 BSC 均衡记分卡，这是过来习见的绩效查核体例之一，1992 年由哈佛商学院传授 parliamentarian s.Kaorganisation 最先提议。跟着咱们加入数字化期间，这类低效力的绩效查核体例，已没法满意动辄以亿记的经济体量，被期间镌汰，成为它难以逃走的宿命。
大数据、区块链期间的接二连三，让扫数都在数字化起来，这都对咱们的人力资本办理提议崭新的期间需要。那末在如许一个布满不愿定的崭新期间，人力资本办理该怎样做呢？
人力资本里很焦点一个观念便是要“以报酬本”，实在最先明白提议“以报酬本”这一致念的人是管子。他在《管子·霸言》中说：“夫霸王之所始也，以报酬本。本治则国固，本乱则国危。”在公司的详细办理事情中，我感觉应当在其一几个方面做到“以报酬本”：
2. 尊敬职工本性。其其实良多公司里，这也沦为了一种标语，实际是若是职工本性太凸起，大概会最早遭受被解雇的运气。
4. 尊敬职工自在。IT 行业在这方面做得仍是不错的，职工在遵照公司法则的条件下，事情的自在度绝对来讲仍是很高的。
5. 改良事情场合。大师需求把事情场合的情况制造提到主要名望，这十分有益于制造职场品牌，博得人材的爱好。
除上述五点以外，用人单元还应当做到重视职工的形体安康、心思安康，和重视职工发展，同时恰当的引发职工潜能，固然最关键的，是要能为职工办事。
为何要夸大以报酬本呢？缘由很纯洁，咱们的职场，在履历从“老板品牌”向“职场品牌”转型的期间。老板品牌的的观念，始于上世纪 90 年月的英国，它是企业吸收和保存人材的一种有用的“营销”对象，从品牌的视角“包装”老板，终究博得在人材墟市上的合作劣势。以是在过来，大师偏向于首选加入着名公司，若是能加入有着杰出口碑的老板品牌公司，职场就会自带光线，成为同龄人中的佼佼者。
若是说老板品牌是产业化期间的产品，那末在数字化期间，重生代的职场人，在对职场提议崭新的条件，“职场品牌”的观念情不自禁。
年青一代的职工，特别是此刻的大弟子，他们其实不在意公司是不是着名，而是在意事情的空气、情况，和可否在事情岗亭上取得就业成绩感，除此以外，他们还注重这个职场是不是可以或许给到他们充足的尊敬，和本性发扬的空间。
当咱们在新贸易、新集体下再看老板品牌时，会涌现，“老板”二字带着很重的产业期间资方的“狂妄”与“款项本钱中间 Out”，而同等共建优良职场，提倡“职场品牌”则会成为数字化经济期间的人材办理的主要计谋步履。
优良的“职场品牌”，详细来说有 4 个评价维度，大师不妨按照这 4 个维度来评价一下地点的公司是不是到达了优良职场的尺度。
第一是安康共行。这边的“安康”，既是指形体安康，还故意理的安康，和包罗事情情况的软硬件材质是不是安康等等。
第二是发展双赢。这是当下的年青人十分注重的一点，他们对事情的条件和父辈差别，并非纯洁地寻求养家生活，而是但愿可以或许取得发展与前进。像我带过的一个博士生，他谢绝了一个十分至公司的 substance，组了一个三人团队去草根创业，由于他感觉如许的体例不妨更更快的发展。
第三是产业同享。对于产业的题目比力敏锐，在这一点上，之前公司风行搞股权鼓励，以为这类体例可让职工有仆人翁精力，但现实结果差能人意。实在关头的点在于，公司的鼓励体制要可以或许让职工可以或许从精力层面感遭到驱策，如此才可以让职工情愿支出更多精神和心力，和公司一同缔造更多的“产业”。
第四是代价共创。举一个很纯洁的例子，若是你的东家十分无私，你应当不会想要在这家公司待很长时间。要想留下人材，除企业本身要可以或许实行社会职守外，还要可以或许为职工缔造小我代价。一个能帮忙职工建立个品行牌的职场，还会怕留不住人吗？
一个案例是国度投资团体罗布泊钾盐公司，它的事情场合就在新疆的罗布泊，一个寸草不生的处所。我去他们公司调研的时间，被深深地动动到了。在如许一个荒凉的处所，他们组装了一支红柳叶乐队，本人写歌作词，举行音乐会，用这类体例鼓励每一个职工，要像红柳一般顽强，顺应最艰辛的情况，怀揣胡想半岛app官网，激情万丈。经过不停建立改良职工表情的事情场合，国投罗钾人士气热潮，仅用了 10 年工夫，就在罗布泊建变成天下范围最大的硫酸钾出产基地。
另外一个案例来自于艾默生，是一家外企。艾默生涌现，以前的“人力+surpass”的人材成长办理体例已不克不及顺应成长的需要，以是在两年前启动了自立研发的“线上人材成长办理体系”，这套体系不妨随时导出人材报表，不妨用于评价高潜职工并拟定成长方案，也能够用于指点训练成长名目的安排与履行。经过在线化、体系化的办理，将守旧烦琐又低效的表花式事情体例，进级为在线体系化办理，很好的增进了集体成长的根底扶植事情。
说了这样多，实在归根结柢便是想要跟大师夸大一个题目——人力资本办理，在显现从“老板品牌”向“职场品牌”转型的新趋向。将来可以或许吸收到优异人材的公司，必定是具有优良职场特点的公司。
结果，送给大师两句话，但愿发展于数字化期间的公司，可以或许掌控住新的职场趋向，将本人打形成优良职场，让公司和职工一同杀青安康共行，发展双赢，产业同享，代价共创！
