自彼得德鲁克在其著述《办理的练习》（1954年）中初次提议“人力资本”的观念，人力资本办理练习履历了60多年的汗青。面临当下布满不愿定性的数字经济期间，人力资本办理亟待变化。
在保守人力资本办理天下中，人力资本范畴的专门人士凡是更多存眷企业外部本能机能，而轻忽内部的客户、投资者和好处相干者。而以互联网为焦点的数字化手艺冲破了企业的鸿沟，个别和小团队突起，显现出计谋生态化、构造平台化、价钱共创化等趋向。
在我眼里，新的人力资本办理像波澜澎湃的水普通渗入人力资本办理的各个方面，人力资本办理的新天下行将降生。鉴于此，我要朋分的是人力资本办理的九大趋向。
人力资本办理首要履历了四个成长阶段：人事办理阶段、人力资本办理阶段、计谋人力资本办理阶段和人材办理阶段。
在首先的1.0阶段，HR被定位为事件型HR，肯定人数、发对人为，存眷事件自己，重视本钱与效力。在2.0阶段，HR成长本钱能机能型HR，这一阶段人力资本的六大模块：雇用、训练、查核、薪酬、职工干系和人力计划。这个阶段具有尺度的过程，迷信合作，重视办事效率。在3.0阶段，HR退化为营业型HR，越发剧视对营业的撑持。出色中间、营业火伴、同享办事的人力资本三支持恰是对这个阶段的描写。到了4.0阶段，慢慢迭代为重视价钱输入的生态型HR。
企业最大的资本并非人力资本，而是心力资本。心力资本是每一个职工心中无穷的宝藏，是21世纪人力资本办理的新但愿。
这个阶段首要显现出三个特性：第一个也是最明显的特性是存眷内部，向内内部差别办事工具输入价钱；第二个特性是成绩大家，以报酬本、自我办理，大家都是CEO（首席履行官），相互成绩；第三个特性是平台共创，新的构造就像一个不鸿沟的平台，差别本性下的构造鉴于统一个平台共创价钱。
这此中首要有三个特性：第一，构造宽广界。底本科层式向网状改变，过来关闭的财产价钱链向财产平台和生态平台改变。如淘宝网、京东等这些第三方平台，已冲破了企业的鸿沟。第二，大平台+小团队。如少许疆场上采纳的“前台+背景”的形式，前台是一支小分队，全部武装，才能实足。背景是批示部，供给壮大的数字化撑持。这类“大平台+小团队”的形式在良多构造中已比力遍及了。第三，受权体例从集权式向均权式改变。咱们也许看到以后包罗金蝶在内的良多企业，此中的名目团队比力矫捷，因地制宜。
这此中有三个特性：第一，矫捷用功成为很多企业关键的人材“蓄池塘”，当企业面对营业变更、体例掌握、策略律例、危险躲避等困难时，可供给冲破性思绪。而且，也许告竣下降用功本钱、减少创设压力、满意短时间名目须要的结果。第二，各类化的处事力。从自有雇员、练习生、租借职员到参谋再到自在工作者，固然这些人与企业的毗连干系没必要定依靠于正式条约，然则，从自有雇员到自在工作者已反应出企业矫捷用功的体例。我信任，将来会有更多的企业采取数字职工RPA、机械人等矫捷用功的体例。第三，企业全豹改变要为人材和企业所用。任正非曾讲：“人材不是华为的焦点合作力，对人材停止有用办理的才能才是企业的焦点合作才能。”
过来是保守的尺度化训练，现在的沉醉式体例是经过“AI+算法”，让每一个人可以或许找到并进修本身感乐趣的实质，并且也许完成自立进修和自立生长。
别的半岛app官方网，经过采取黑科技，包罗假造实际、夹杂实际手艺的眼镜，让沉醉式的进修体例变得越发风趣和高效，职工的进修热忱也是以获得进步。埃森哲于2021年10月购入6万台VR装备，用于训练跨越12.5万名新职工，是今朝全球最大范围的企业级VR利用摆设。
在这一趋向中显现出三个特性：第一，企业举动平台为个别供给舞台，职工不是随便使唤的使命对象人，而是价钱共创者。过来是“公司+雇员”，将来将是“平台+创客”。愈来愈多的企业面对“四代同堂”的场合排场，即同时生计“70后”“80后”“90后”和“00后”四代职工。“70后”寻求不变的工作和事情，“80后”有较强的自我成绩念头，“90后”和“00后”越发正视事情的价钱和意思。于是，“四代同堂”揭示出不一样的本性，配合的出色。第三，愈来愈多的企业，包罗金蝶在内，甩掉原本的KPI查核形式，转向采取OKR（Objectives and attorney Respasts，即目的与关头功效法）办理形式。
在这个改变实践中有两个特性：第一，付薪体例的改变。付薪法则举动薪酬计较的焦点，决议了企业为哪些因素和职工行动付薪。从首先按件计较人为的“计件酬”到鉴于服务者才能采纳的矫捷、本性化的“才能酬”，从按岗亭系统设定薪酬规模的“岗亭酬”到现在的“价钱薪酬”，付薪体例不停改变。
从环绕价钱缔造到价钱评估再到价钱报答，统筹对内和对外的孝敬、短时间和持久的孝敬，引发构造生机，牵引职工做出更大的孝敬。于是，愈来愈多的企业依照价钱薪酬的形式鼓励职工。按价钱付薪是华为从上到下的一种共鸣。华为的价钱付薪案例是如许说的：华为的焦点思念是价钱缔造、价钱评估、价钱分派，以斗争者为本。
往常，企业的焦点合作力很大水平上取决于具有几多无形财产，好比厂房、装备等。现在，取决于企业堆集的常识零碎。一个企业的焦点合作力不是具有职工的数目，而是这些人中有几多焦点人材。
第一，过来是千人一壁，难尽其才，将来是千人千面，量才录用。第二，经过标签化也许闪现每一个人材的劣势，经过精确化可让“选、育、任、留”的人材采用策略拥有针对性，经过本性化可让每一个人材发扬缔造力。alphabet公司的人力资本部有一句格言“alphabet公司的HR决议计划历来都不是来自哪一个最好练习，而是来自外部数据的剖析。”未来，每一个企业都市堆集一个大数据零碎，大数据也许更好地发扬企业的焦点合作力。第三，干事体例产生了性变革。往常干事依靠的外貌、方式、步履方案是按照一代代的经历归结得出的，然则，数字手艺央求咱们从模范思惟晋升到全量思惟。
加里哈默尔在他的著述《构造的将来》中描写了一张事情才能条理架构，此中排在最后面的是勇气、缔造力和客观能动性，而不是专门常识、勤恳和支出。这申明甚么？勇气、缔造力和客观能动性是来自咱们心里的一种气力。企业最大的资本并非人力资本，而是心力资本。心力资本是甚么？是每一个职工心中无穷的宝藏，心力资本将是21世纪人力资本办理的新但愿。
咱们面临这样多坚苦，转型如斯不容易， HR办理者要问本人的心里：人力资本办理者的任务是甚么？当咱们具有了这些心力资本办理的新思惟，就有决定信念克制重重坚苦，让咱们共商、共建、同享人力资本办理的新天下，一同成绩全国人材，张开一个崭新的人力资本办理天下。
